обратная
связь
связь
онлайн-курс
Модели обратной связи и схемы их применения.
УРОК 3
Какие модели обратной связи существуют.
В этом уроке РАЗБЕРЕМ:
1
2
В чем их различие.
Обратную связь можно давать в режиме реального времени (real time feedback), а можно подробнее обсудить на отдельной встрече (development feedback).
Важно помнить, что пока вы не дали фидбэк, человек продолжает делать не так, как нужно. Или может не обращать внимания на то, что у него хорошо получается, и реже использовать свои успешные подходы в работе.
Когда планируете дать обратную связь, рекомендуем учесть опыт решения подобных задач коллегами.
Важно помнить, что пока вы не дали фидбэк, человек продолжает делать не так, как нужно. Или может не обращать внимания на то, что у него хорошо получается, и реже использовать свои успешные подходы в работе.
Когда планируете дать обратную связь, рекомендуем учесть опыт решения подобных задач коллегами.
Получилась комбинация факторов, которые будут влиять на то, какую модель обратной связи лучше использовать.
КОМУ ХОТИТЕ ДАТЬ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ:
Добавляем цель:
ЦЕЛЬ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ:
Возможность исправить ситуацию сразу
В будущем делать по-другому
Составить план решения подобных кейсов.
новичок
опытный
гуру в этой сфере
босс
Критерии выбора модели фидбэка:
Опытность сотрудника
Возможность повлиять на результат
Исправить сейчас или развивать на будущее
Короткая обратная связь, можно применять ежедневно:
МОДЕЛЬ SBI
Situation — Behavior — Impact
SITUATION — описать ситуацию
ШАГ 1
для кого подходит:
новичок
опытный
гуру в этой сфере
босс
BEHAVIOR — описать поведение человека
ШАГ 2
IMPACT — описать влияние
ШАГ 3
МОДЕЛЬ SOR
Standart — Observation — Result
STANDART — описать, как должно быть по стандарту
ШАГ 1
для кого подходит:
>3 мин
среднее время на ос:
OBSERVATION — описать свои наблюдения, что не так
ШАГ 2
RESULT — описать, как это повлияло на результат
ШАГ 3
>3 мин
среднее время на ос:
МОДЕЛЬ SLC
Success — Learn — Change
SUCCESS — описать, что получилось
ШАГ 1
для кого подходит:
LEARN — описать 1 урок, чему научились
ШАГ 2
CHANGE — описать 1-2 изменения, которые нужно сделать
ШАГ 3
10 мин на команду 3-5 чел./3 мин. на одного
среднее время на ос:
босс
гуру в этой сфере
опытный
новичок
Развернутая обратная связь для сложных кейсов:
МОДЕЛЬ DESC
Describe — Express — Specify – Consequence
DESCRIBE — описать ситуацию
ШАГ 1
для кого подходит:
>5 мин
среднее время на ос:
EXPRESS — описать свое отношение к ситуации
ШАГ 2
SPECIFY — озвучить рекомендации
ШАГ 3
CONSEQUENCE — озвучить ожидаемые последствия
ШАГ 4
МОДЕЛЬ BOFF
Behavior — Outcome — Feelings – Future
BEHAVIOR — описать поведение
ШАГ 1
для кого подходит:
>5 мин
среднее время на ос:
OUTCOME — описать результат
ШАГ 2
FEELINGS — описать свое отношение к ситуации
ШАГ 3
FUTURE — описать, что нужно сделать по-другому
ШАГ 4
босс
гуру в этой сфере
опытный
новичок
Когда сотрудник развивается в новой области:
МОДЕЛЬ OSCAR
Observation — Specific — Constructive – Action – Result
OBSERVATION — описать ситуацию
ШАГ 1
для кого подходит:
>5 мин
среднее время на ос:
SPECIFIC — описать свое отношение к ситуации
ШАГ 2
CONSTRUCTIVE — озвучить рекомендации
ШАГ 3
ACTION — озвучить ожидаемые последствия
ШАГ 4
Коучинговый формат
Как ты можешь оценить свое поведение?
ШАГ 1
для кого подходит:
10 мин. на диалог
среднее время на ос:
Что было сделано хорошо?
ШАГ 2
Что можно улучшить?
ШАГ 3
Назови то, что требует корректировки
ШАГ 4
RESULT — договориться о нужном результате
ШАГ 5
Что в следующий раз можно сделать по-другому?
ШАГ 5
Модель SBI
Рома, спасибо, что нашел время обсудить адаптацию нового сотрудника в команде.
Знаю, что ребята ценят твой опыт в компании: ты лучше всех знаешь, как устроены процессы, и умеешь разруливать конфликты с кросс-функцией. Хотел обсудить, как проходит адаптация Пети. Он в компании три недели, говорит, что до сих пор не понимает своего функционала: за что будет отвечать и что нужно делать (situation). Он же поделился, что у него была одна установочная встреча, на которой вы не успели обсудить пул задач, а следующую встречу ты отклонил (behavior). Переживаю, что за месяц человек так и не разобрался, что ему нужно делать. Хотя мы рассчитывали, что через месяц он будет участвовать в кросс-функциональной команде на старте нового проекта (impact). Поделишься, какие у вас с ним планы на ближайший месяц?
Знаю, что ребята ценят твой опыт в компании: ты лучше всех знаешь, как устроены процессы, и умеешь разруливать конфликты с кросс-функцией. Хотел обсудить, как проходит адаптация Пети. Он в компании три недели, говорит, что до сих пор не понимает своего функционала: за что будет отвечать и что нужно делать (situation). Он же поделился, что у него была одна установочная встреча, на которой вы не успели обсудить пул задач, а следующую встречу ты отклонил (behavior). Переживаю, что за месяц человек так и не разобрался, что ему нужно делать. Хотя мы рассчитывали, что через месяц он будет участвовать в кросс-функциональной команде на старте нового проекта (impact). Поделишься, какие у вас с ним планы на ближайший месяц?
Модель OSCAR (Observation — Specific — Constructive — Action — Result)
Саша, давай разберем, как мы проводим онлайн-встречи с командой. Я знаю, что команда у тебя слаженная, работаете друг с другом давно и есть свой формат общения. Сейчас я хотел бы обсудить ваш последний мозговой штурм (observation). На встрече было 4 человека из 9, двое из них накидывали идеи, один критиковал и отметал предложения, и еще один постоянно отвлекался на чат (specific). Я боюсь, что в таком формате встреча не даст свежих идей и будут сложности при реализации, потому что большая часть команды отсутствовала, а значит, не примет новые идеи. Расскажи, пожалуйста, почему в таком формате решили провести мозговой штурм (constructive)? Давай обсудим, как будем решать подобные кейсы в будущем (action), если хотим получить много свежих идей и желание реализовать эти идеи командой (result).
Давайте разберем на примерах несколько моделей обратной связи.
Подведем итоги урока:
При обратной связи важно учитывать опыт решения сотрудником подобных кейсов.
Обратную связь можно давать в режиме реального времени или выделить на это отдельную встречу, но в обоих случаях нужно проговорить, что хотите обсудить кейс, и не затягивать со встречей.
Модель обратной связи можно подобрать на основании критериев: опыта, возможности повлиять на ситуацию, целей (развиваем сотрудника или исправляем ситуацию).
Обратную связь можно давать в режиме реального времени или выделить на это отдельную встречу, но в обоих случаях нужно проговорить, что хотите обсудить кейс, и не затягивать со встречей.
Модель обратной связи можно подобрать на основании критериев: опыта, возможности повлиять на ситуацию, целей (развиваем сотрудника или исправляем ситуацию).
1
2
3
Полезные ссылки
